Waarom het OK is om kandidaten aan te werven die een cultuurfit hebben

Vier veelvoorkomende misverstanden over cultuur

In een recent artikel, gepubliceerd in Harvard Business Review, stellen Prof. Joeri Hofmans en Prof. Timothy A. Judge dat veel van de controverse rond aanwerving op basis van cultuurfit (cultural fit) kan worden samengevat in vier veelvoorkomende misverstanden. Met wetenschappelijk onderzoek tonen ze aan dat die misvattingen de wereld uit helpen, managers kan helpen om cultuur correct te meten en hun talentstrategieën te verbeteren.

LEES HET VOLLEDIGE ARTIKEL OP HBR (ENGELS ARTIKEL)

Misverstand # 1: cultuurfit is een “nice to have”, maar geen noodzaak

Volgens deze misvatting moet men zich meer bezighouden met vaardigheden en competenties dan met de match tussen de kandidaat en de bedrijfscultuur. Hoewel vaardigheden en competenties onbetwist belangrijk zijn voor het functioneren van een organisatie, tonen studies overtuigend aan dat mensen wier waarden passen bij de waarden van hun organisatie of team, langer blijven en beter presteren dan mensen met een lagere score op waardenfit. Het empirisch bewijs stelt dat cultuurfit minstens zo belangrijk is voor het algehele functioneren van de organisatie als het aanwerven op basis van andere kwaliteiten.

Misverstand # 2: Aanwerven voor cultuurfit schaadt de diversiteit

In plaats van te beoordelen in hoeverre iemands persoonlijke kenmerken, zoals geslacht, etniciteit, leeftijd en seksuele geaardheid, aansluiten bij die van de huidige beroepsbevolking, zou cultuurfit zich moeten concentreren op het beoordelen van de match. Dit is van cruciaal belang, omdat uit onderzoek blijkt dat een hoge waardenfit enkele van de negatieve gevolgen van een ‘divers’ personeelsbestand (zoals hogere omzetintenties) buffert. Het belangrijkste argument hier is dat, wanneer het goed is gedaan, het aanwerven met een match op cultuur de diversiteit in uw organisatie eerder ten goede komt dan ondermijnt. Meer hierover in onze blog: Diversiteitsmonitoring: hoe Value Fit vooroordelen kan uitschakelen

Misverstand # 3: Rekruteren op basis van Cultural Fit schaadt innovatie

Het kernidee van deze misvatting is dat, als iedereen hetzelfde is, creatief denken en dus innovatie wordt verminderd. Onderzoek toont echter aan dat mensen anders kunnen denken met behoud van dezelfde waarden. In feite is aangetoond dat mensen uiteenlopende ideeën van anderen sneller accepteren wanneer de waardenfit hoog is. Bovendien zorgt een goede fit ervoor dat iedereen op één lijn blijft in die gevallen waarin innovatie gepaard gaat met conflicten en moeilijke processen. Nogmaals, werving op basis van fit lijkt innovatie eerder te verbeteren dan te schaden.

Misverstand # 4: Aanwerven voor cultuurfit is een kunst, geen wetenschap

Het beoordelen van fit met behulp van intuïtie en buikgevoel is een slecht idee, omdat het vol vooroordelen zit. Aanwerving op basis van Cultural Fit vereist een goede meting, die uit drie onderdelen bestaat:

  1. Ten eerste moet u bemeten welke de échte waarden van de organisatie of het team zijn. Dit wordt gedaan door de waarden van elke medewerker in de organisatie of het team te meten.
  2. Ten tweede moet de kandidaat worden bemeten met hetzelfde, gestandaardiseerde instrument.
  3. Ten derde moet men het waardeprofiel van de kandidaat objectief vergelijken met dat van de algehele organisatie of het team. Algoritmen zijn hier nodig, omdat ze bij deze stap vooringenomenheid minimaliseren.

Kortom, Joeri Hofmans en Tim Judge concluderen dat het rekruteren met cultuurfit iets is wat organisaties kunnen en moeten doen. Met de juiste definitie van Cultural Fit en de juiste objectieve tools kunnen managers ervoor zorgen dat ze mensen aanwerven die kunnen aansluiten bij de waarden van het team en de organisatie. Zo verbetert het niveau van betrokkenheid, tevredenheid en retentie aanzienlijk.