Retentie bij DHL Aviation: verbetering van 22% dankzij Twegos

Op basis van een interview met Dieter Vandeweyer, Sourcing & Engagement Coordinator bij DHL Aviation

Twegos, objectieve methode voor het meten van motivatie en fit met waarden

“Het eerste contact met Twegos kwam er zo’n twee jaar geleden via Aviato, het tewerkstellingsorgaan van Brussels Airport”, licht Dieter Vandeweyer, Sourcing & Engagement Coordinator bij DHL Aviation toe. “De kennismaking met Twegos was positief en de voorbije twee jaar hebben we dan ook intensief samengewerkt. We waren al langer op zoek naar een objectief instrument om de DHL-mindset, de motivatie en de fit van onze blue collar profielen te meten. Bij functies als laders-sorteerders, waar zware fysieke arbeid en veel nachtwerk bij komt kijken, is een goede DHL-mindset bijzonder belangrijk.”

DHL Aviation werkte al met Start People voor uitzendkrachten, maar ook om het verloop van medewerkers te minimaliseren en voor selectie- en onboardingtrajecten. Ook Start People werkt voor een aantal van zijn klanten met Twegos.

Met Twegos werd vooral gewerkt op blue collar profielen en meer bepaald met het oog op een langere retentie op basis van een betere fit met de waarden van DHL Aviation.

“Zo’n twee jaar geleden pasten we de Twegos-methode toe op de kandidaten die solliciteerden voor de functie van lader-sorteerder. Tegelijkertijd lieten we ook de normale selectieprocedure lopen. De samenwerking met Twegos gaf ons veel inzichten zeker op het vlak van retentie”, aldus Vandeweyer.

Retentie bij high fits ligt gevoelig hoger

Als we kijken naar de resultaten van het toepassen van de Twegos-methode, dan is een eerste vaststelling dat kandidaten die een hoge fit vertonen met we waarden van DHL Aviation ook langer werkzaam blijven bij DHL Aviation, en dit is onafhankelijk van het cut-off level (dit is de minimale Twegos fitscore met het DHL-profiel die kandidaten moeten behalen om niet uit de procedure te worden geweerd) dat gehanteerd wordt.

“We willen graag een cut-off niveau van 50% of hoger handhaven voor deze groep”, legt Vandeweyer uit. “Een cut-off hanteren is een betrouwbare manier om onmiddellijk retentiewinst te boeken, omdat de cut-off op basis van een doorgedreven data-analyse gebeurt”, legt Arend Van Itterbeek, één van de oprichters van Twegos uit. “Daarenboven kan je in combinatie met Twegos de retentie nog verder verhogen door op de momenten waarop statistisch het grootste risico bestaat dat kandidaten afhaken – na 10, 18, 54 en 72 dagen – individuele gesprekken met de nieuwe werknemers te organiseren om te peilen naar hun engagement en motivatie.”

Een tweede belangrijke vaststelling is dat er, na 90 dagen on the job, verbetering op het vlak van retentie is tot 22% bij kandidaten die aan de basis een hoge fit vertoonden met de waarden van

DHL Aviation. En de verwachting is dat deze nog stijgt naarmate de groep van blue collar workers homogener worden vanuit waarden- en cultuurperspectief.

“In het licht van deze resultaten hebben we de onboarding periode verlengd naar drie weken”, aldus Vandeweyer. “Traditioneel haken veel laders-sorteerders af na 2 weken. Met een verlenging van de begeleidingsperiode kunnen we ze langer observeren en omzeilen we alvast twee momenten waarop we te kampen hebben met nogal wat afhakers, i.e. na 10 en 18 dagen on the job.” 

Voor DHL Aviation is de samenwerking met Twegos alvast een succes. In Twegos vond DHL Aviation niet alleen een objectieve methode om de motivatie en de juiste fit van zijn arbeiders te meten, maar ook een instrument dat hen helpt om arbeiders met de juiste mindset langer in de rangen te houden en meer zekerheid te krijgen over bepaalde kandidaten in de selectieprocedure.