Diversiteit managen: schakel vooroordelen uit en doe je voordeel met diversiteit

Diversiteit managen draagt bij tot succes

Diversiteit is al een tijdje een hot topic onder Hr-professionals, en terecht: bedrijven hebben er echt baat bij. Harvard Business Review citeert tal van onderzoeken die aantonen dat diversiteit – zowel inherent (bv. Ras, geslacht) als verworven (ervaring, culturele achtergrond) – wordt geassocieerd met zakelijk succes. Zo bleek uit een analyse uit 2009 bij 506 bedrijven dat bedrijven met meer raciale of genderdiversiteit meer omzet hadden, meer klanten en meer winst. Toch worstelen veel bedrijven met het aantrekken van diverse kandidaten of het verbeteren van hun retentie, kortom: met het managen van diversiteit.

Emeriti professoren van de Harvard Business School, David A. Thomas en John Gabarro, ontdekten in hun zesjarige dieptestudie bij leiders in drie bedrijven dat gekleurde mensen hun carrière strategischer moesten beheren dan hun blanke collega’s, en meer competentie moesten bewijzen voordat ze promoties kregen. Door het groeiende bewustzijn van de voordelen van diversiteit, spannen bedrijven zich meer in om actief diversiteit te managen en een ​​divers personeelsbestand aan te werven en te behouden.

Hoe vooroordelen in de weg staan

Ondanks de miljoenen dollars die zijn geïnvesteerd in het vergroten van hun diversiteit, slagen organisaties er vaak niet in om de voordelen te bereiken. Hoe komt dat? Allereerst richten veel bedrijven hun inspanningen op diversiteitstraining en het instellen van maatregelen die vooroordelen tegengaan, zoals prestatiebeoordelingen en klachtenmechanismen. Deze tools zijn voornamelijk gericht op preventie bij de acties van managers om zo rechtszaken te voorkomen.

Een andere factor is de vooringenomenheid die mensen hebben tegenover diversiteit op zich. Ze denken bijvoorbeeld dat diversiteit onenigheid en conflict vergroot. Het resultaat is een natuurlijke neiging om mensen aan te nemen die op zichzelf lijken. Het is belangrijk om te begrijpen dat het samenstellen van een divers team niet automatisch voordelen oplevert. Het is hoe het bedrijf het verschil koestert dat echt impact heeft. Mensen proberen vaak verschillen te negeren om beter met mekaar op te schieten. Maar om productiviteit en innovatie door diversiteit echt te stimuleren, is het belangrijk om open te zijn en verschillen te omarmen.


Diversiteit is geen synoniem voor ras. Onder de vele soorten vooroordelen waarmee werknemers worstelen, is er ook discriminatie vanwege geslacht. Hoewel de professionele wereld vooruitgang heeft geboekt bij het promoveren van vrouwen, worden veel vrouwen nog steeds geconfronteerd met subtiele discriminatie op het werk in de vorm van impliciete vooroordelen. Onderzoek van Barbara F. Reskin en Debra Branch McBrier, gepubliceerd in de American Sociological Review, toont aan dat bepaalde aanwervingspraktijken, waaronder ongestructureerde sollicitatiegesprekken en gendergerelateerde functieomschrijvingen, kunnen leiden tot ongelijke tewerkstelling van vrouwen. Dit is een goed voorbeeld van hoe impliciet bevooroordeeld gedrag de besluitvorming kan beïnvloeden.


Bedrijfsleiders hebben de neiging te denken dat vrouwen het bedrijf verlaten vanwege gezinsverantwoordelijkheden of een lagere ambitie. Maar ze houden vaak geen rekening met de mate waarin vrouwen te maken krijgen met vooringenomen feedback en prestatienormen, de oorzaak frustratie en verminderde werktevredenheid.

Value fit bevordert echt diversiteit

Hoewel veel bedrijven graag de obstakels voor het aannemen en behouden van een divers team willen overwinnen, weten ze vaak niet hoe ze dit kunnen aanpakken op een effectieve manier. De sleutel is om te focussen op hoe werknemers passen in de bedrijfscultuur. Hoewel de meeste bedrijven op zoek zijn naar mensen die erbij horen, bestaan ​​er misvattingen over wat cultuurfit eigenlijk is en hoe deze zich verhoudt tot diversiteit.

“Aanwerven voor een cultuurfit schaadt de diversiteit” is zo’n misvatting. Culture fit betekent niet simpelweg het repliceren van uw huidige personeelsbestand. Het is eerder de afstemming van de waarden van de kandidaat en de onderneming. Waarden omvatten geen persoonlijke kenmerken, zoals geslacht, etniciteit, seksuele geaardheid of mentaal profiel. Integendeel: vergelijkbare waarden zorgen voor een breed scala aan perspectieven en achtergronden. De R&D Directors van Twegos, professor Joeri Hofmans en professor Timothy A. Judge, schreven hierover een artikel in Harvard Business Review:
Lees ons Harvard Business Review-artikel: ‘Aanwerven voor Cultuur Fit hoeft diversiteit niet te ondermijnen’

Het is duidelijk dat een goede waardenfit eerder bijdraagt tot diversiteit dan dat het schaadt. Daarom zou het de hoogste prioriteit moeten krijgen bij nieuwe aanwervingen. Twegos ‘wetenschappelijk gefundeerde ValueFit-systeem voor het vaststellen van bedrijfswaarden en het aantrekken van geschikte kandidaten heeft een significant voorspellende kracht op het behoud en de prestaties van werknemers. Bekijk hier al onze tools voor gelukkigere medewerkers en diverse & dynamische bedrijven.

In de huidige steeds veranderende bedrijfsomgeving kunnen diverse teams uw bedrijf innovatiever, creatiever en competitiever maken. Maar diversiteit managen en cultiveren is geen kwestie van alle vakjes aanvinken. We leggen uit hoe mensen aanwerven die uw bedrijf diverser en dynamischer maken, alles te maken heeft met passen bij de cultuur. Dit artikel legt uit hoe value fit vooroordelen kan uitschakelen en u kan helpen om maximaal voordeel te halen uit diversiteit.